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【役員報酬】不相当に高額な場合の損金不算入について

はじめに

京都市の有限会社京醍醐味噌が月額2.5億円等の役員報酬を支払っていたことについて、国税当局は、これを不相当に高額な役員報酬とし、高額な部分の金額の損金算入を認めない課税処分をしました。納税者は争いましたが、東京地裁は、令和5年3月23日、納税者の請求を棄却しました（詳細はこちら）。

役員給与の損金不算入とは

法人税法は、その34条や法人税法施行令69条において、役員の給与の原則損金不算入と、例外的な、①定期同額給与、②事前確定届出給与、③業績連動給与についての損金算入とを定めています。
これは、給与の全額損金算入を認めてしまった場合、所得を出したくない法人は、最大限給与を計上してしまうことになり、法人税法を確保できなくなるため、原則は損金不算入としたものです。他方、上記①ないし③のものは、一定の金額に収まることが予見されるので、損金算入もよしとされたのです。

不相当に高額な給与とは

そうすると、例えば、①の定期同額給与を用いて、可能な限り月額報酬額を高くして、予想される利益にぶつけることによって所得を下げようとする動きが生じます。
そこで、法人税法34条2項は、不相当に高額な役員報酬は、その不相当に高額な部分の金額を損金算入不可とすることで、このような動きを制約しています。

では、いったいどの金額から不相当に高額といわれるのでしょうか？

その金額について、法人税法施行令70条1項は、｢不相当に高額な部分の金額｣を、支給した報酬の金額のうち、定款の規定、株主総会の決議等により定められている役員報酬の限度額を基準とするもの（形式基準）、又は、法人が各事業年度においてその役員に対して支給した報酬の額が、①当該役員の職務の内容、②その法人の収益及びその使用人に対する給料の支給の状況、③その法人と同種の事業を営む法人でその事業規模が類似するもの（同業類似法人）の役員に対する報酬の支給の状況等に照らし、当該役員の職務に対する対価として相当であると認められる金額を基準とするもの（実質基準）に区分し、支給した報酬の額のうち、形式基準又は実質基準に係る金額を超える部分の金額のいずれか多い金額とする旨規定しています。

冒頭に掲げた味噌会社の件では、同業類似法人の選定が問題となり、国税当局が「卸売業」の分類において類似法人を選定したことの是非が争われました。
納税者は、この味噌会社は、ファブレス経営として自社設備を持たないことから、国税当局が決めたような伝統的な卸売業といえるのかと疑問を呈したようです。

考察

判決は、卸売業であるとして、納税者の主張を退けていますが、裁判所の立場からするとやむを得ない判断なのかもしれません。ファブレス工場やファブレス型企業に該当する分類がない状況で、当てはまり得るのが「卸売業」くらいしかなかったのであれば、国税当局のした処分はやむを得ないものだったといえるからです。

しかし、果たしてそうでしょうか。

そもそもこの高額報酬を受け取った役員は、多額の所得税を払わなければならず、トータルで支払われる国税は、法人税法の税率が低い現状からすると、場合によってはむしろ多くなったはずです。つまり、高額報酬を受け取る役員は、安い法人税法の税率を享受する道を選ばず、高い税率の所得税を納める道を選んだわけです。所有と経営が分離されていない会社であればなおさらです。

私企業の利益処分は、株主等の所有者が行うことで、国があまり介入してその決め方を誘導するのもいかがなものでしょうか。ましてや基準が分からない（類似同業者基準など分からない）のに、後で、税務調査において、“後出しじゃんけん” で、当該会社のものではない基準を無理やり適用して課税するのは、適正納税をしようとしている企業にとって望ましい形ではないでしょう。これを、例えば、会社の業績に比例させたり、会社の過去の水準から導き出すなどして計算するするのであれば、株主等の意向に沿うでしょうし、基準も明確であるように思います。加えて、上記裁判において、納税者も主張したようですが、国税の基準に、新しいビジネスモデルの区分がないことも問題です。その法令の不整備のしわ寄せを納税者が被るのは、バランスを失しています。

他方、東京地裁は、判決で、「企業の意思決定として合理的とはいい難い」と述べたようですが、果たしてそうでしょうか。高額の報酬支出を決定したことは、税負担の軽減を目指す企業としては当然だったのではないでしょうか。

いずれにしても、納税者は控訴しているとのことですので、今後の裁判の推移には注視していきたいと思います。

（執筆：　弁護士・税理士　永井秀人）

【景品表示法】過大な景品類の提供の禁止

過大な景品類の提供の禁止について

過大な景品類の提供の禁止について、どのような規制内容なのでしょうか。簡単に触れたいと思います。

過大な景品類の提供の禁止は、豪華すぎるおまけの提供を過大景品として禁止するものです。本体商品に比べておまけが豪華すぎると、射幸心をあおり、真っ当な商取引をゆがめてしまうとして、規制されているのです。

景品類とは顧客を誘引するための手段として取引に付随して提供する経済上の利益であって、内閣総理大臣が指定するものをいいます。経済上の利益であればなんでもあり得るため、景品、クーポン、割引券、ポイント、サービスといった名称は問いません。また、内閣総理大臣が指定するものとは、定義告示といわれるものです。そこでは、「正常な商慣習に照らして値引又はアフターサービスと認められる経済上の利益」と「正常な商慣習に照らして当該取引に係る商品又は役務に附属すると認められる経済上の利益」は、景品類に含まれないとされています。

景品の種類は
1.一般懸賞
2.共同懸賞
3. 総付景品（懸賞によらない景品類の提供）
に分かれており、各々について規制があります。

また、歴史的に見て景品類がつけられることが多い特定の業種における景品類の規制もあり、新聞業・雑誌業、不動產業、医療用医薬品業等については別途規制もあります。

オープン懸賞といって、商品を買ったり、サービスを利用することなく、誰でも応募できる懸賞は、取引に付随して提供するものではないため、景品表示法の規制の対象ではありません。ただ、取引に付随している可能性があれば、規制対象となりますので、注意が必要です。

1. 一般懸賞

商品・サービスの利用者に対し、くじ等の偶然性、特定行為の優劣等によって景品類を提供するものをいいます。例えば、抽せん券、じゃんけん等、当たり商品、クイズ等の解答、競技・遊技等の優劣によって提供するものがあります。

以下の図のとおり、取引価額ごとに提供しても良い景品類の最高額が定められています。

2. 共同懸賞

商店街や一定の地域内の同業者が共同して行う懸賞をいいます。ショッピングモールの店舗が、歳末セール、クリスマスセールなど共同で実施するような景品類の提供です。なお、この場合、年３回、年通算７０日までにしなければなりません。

以下の図のとおり、提供される景品類については、最高額と総額のそれぞれで限度額が定められています。

3. 総付景品

商品の購入者や来店者（全員、先着順など）に対し、もれなく行う景品類の提供をいいます。

対象者全員にわたるものとはいえ、懸賞に係る取引価額ごとに、以下の図のとおり、景品類について、最高額と総額のそれぞれで限度額が定められています。

近年の問題

景品かどうかが問題になることが近年問題になることがあります。

コンプガチャ

例えば、オンラインゲームの”コンプガチャ”については、カード合わせという懸賞景品の一種として規制されるケースがあります（リンク）。

ポイント・マイレージ

ポイントカードやマイレージは、商品やサービスの購入者に対し、ポイントやマイルを、次回以降の買い物の際、支払いの一部に充当できるようにする仕組みですが、これらは、取引通念上妥当と認められる限り、自己との商品・サービスの取引における値引であり、景品表示法上の景品類には該当しません。
ただ、ポイントやマイルが、自己のみならず、他店と共通となる場合（ショッピングモール共通ポイントとか）は、値引にはなりません。景品類の提供に該当します。
ただ、自店・他店で共通して使用できる同額の割引となるものは、正常な商慣習に照らして適当と認められるものであれば、総付告示により、総付景品規制は適用されないとされています。

もちろん、懸賞でポイントやマイルが与えられるような場合には、懸賞に関する規制（懸賞告示）が適用されます。

弊所の感染防止措置について

3月13日以降、飛沫防止用のアクリル板の設置は継続しますが、ミーティング時のマスク着用はしない前提で運用させていただきます。

【特定商取引法】通信販売のクーリング・オフについて

はじめに

通信販売における契約の申込みの撤回又は契約の解除

広告の表示規制

【労働法】有期労働契約～雇止めと無期転換～

はじめに

　今日、企業において、いわゆる正社員（期限の定めのない労働契約を締結している労働者）ではなく、有期労働契約を締結している労働者が数多く存在していることは皆様もご存じだと思います。

　さて、このような有期労働契約を締結している労働者について、労働法がどのような保護を図っているか、皆様はご存じでしょうか。

　以下では、主に、有期労働契約をしている企業に向けて、一般的な留意点を解説したいと思います。

「雇止め」とは

　まずは、いわゆる「雇止め」です

　雇止めは以下のように定義されています。

　雇止め：期間を定めた労働契約の期間満了に際し、使用者が契約の更新を拒絶すること

 　良く知られているように、有期労働契約期間が５年を超えると、無期転換権（期間の労働契約に転換することができる権利）が発生し、これにより、当該労働者は、期間定めのない労働契約を会社に対して申し込むことができます。

　この有期労働契約期間の５年目に際して、雇止めの問題が生じるのです。

　すなわち、無期転換権を定めたのは、有期労働者の雇用の安定を図るためであり、発生要件である労働期間が「５年」の直前でなされた雇止めは、脱法行為である疑いがあるとして、雇止めをしなければならない必要性が相当に強固な場合を除き、雇止めが無効とされる場合が相対的に高くなります。

　企業としては、労働契約法１８条、１９条により雇い止め法理が制定法化され、労働者の保護がより強化されたことに留意する必要があります。

　では、２年間や３年間勤務した場合の労働者に雇止めをすることについては、問題ないのでしょうか。

　結論としては、２、３年後の雇止めでも、必ずしも労働契約法１９条に抵触しないわけではありません。過去の判例でも、５年に満たない場合であっても雇止めを無効とした事例が存在します。５年を経過するギリギリに雇止めを行うことはもちろん、２、３年であっても、労働契約法の趣旨を潜脱するものとして、労働契約法１９条１号、２号の該当性を検討され、場合によっては、雇止めを無効と判断される場合があるのです。

雇止めが無効とされる場合

　具体的に、どのような場合に雇止めが無効とされるのでしょうか。

　まず、労働契約法１９条を見てみましょう。

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（有期労働契約の更新等）
第十九条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

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　通達（平成２４年８月１０日付基発０８１０第２号。リンク）によれば、労働契約法１９条１号、２号に該当する場合には、雇止めが無効であることを示しつつ、これまでの裁判例と同じような判断枠組みを用いて検討するとしています。

　通達は、以下のような判断要素を例示列挙し、これらを総合考慮して、個々の事案ごとに判断するとしています。

1. 当該雇用の臨時性・常用性
2. 更新の回数
3. 雇用の通算期間
4. 契約期間管理の状況
5. 雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

　そして、通達は、労働契約法１９条２号の「満了時に」とは、雇止めに関する裁判例における判断と同様、「満了時」における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定したものである、としています。

　つまり、通達は、一度労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、有期労働契約の契約期間の満了前に、使用者が、更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに労働契約法１９条２号に該当しなくなることにはならないと解しているのであり、通達は、２、３年後の雇止めでも労働契約法１９条に抵触する可能性を否定していません。

　また、労働者との合意（申込みと承諾）ではなく、使用者が一方的に契約の不更新を通告することは避けた方が良いでしょう。このような場合、多くの裁判例によれば、労働者の合理的な期待を失わせることは相当でないとして、雇止めが無効であると判断されています。

労働契約法１８条からの視点

　また、労働契約法１８条２項も要注意です。

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（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

２　当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

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　１８条２項は、要するに、契約期間中、働いていない空白期間が６か月以上ある場合は、当該５年間に算入されない、というものです。
　ですので、休職期間などで勤務していない期間がある場合には、空白期間のチェックが必要です。空白期間が相当期間ある場合、労働した期間は２、３年と短いのに雇止めの問題が生じ得ることになります。

無期転換ルールに関する注意点

　労働契約法１８条により、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルール、すなわち無期転換ルールが法定化されています。

　企業としては、この無期転換申込権を事前に労働者に放棄させたい、と考えることはママあるのですが、このように事前に放棄させることは、公序良俗に反し無効であると解されています。

　また、労働者による無期転換請求権の行使を受け入れる場合にも注意をするべき点があります。

　無期転換を受け入れる場合、当該有期期間満了前の翌日から無期労働契約が成立します。したがって、それ以降、労働者を解雇する場合には、期間の定めのない労働者（端的には、正社員）と同様、労働契約法１６条（解雇に関する定め）の適用があります。

　他方、無期転換後の労働条件は、「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件」であり、労働条件が同一であることを前提としています。正社員と同一の労働条件となるものではありません。
　また、無期転換後の労働条件については、個別の合意、就業規則、労働協約など別途定めておき、正社員と違いを設けておくことは可能です。
　もっとも、無期転換労働者について、新たな就業規則が作成され、その条件が従前の労働条件を不利に変更するものであるときには、労働契約法９条・１０条の不利益変更禁止の規定が（類推）適用され、変更に至った経緯や、内容の相当性、労働者が被る不利益の程度などの事情を総合考慮して、その内容が「合理的」であると認められなければ、その部分の就業規則は無効となります。

小括

　雇止めについてまとめると・・・

• ５年ギリギリで雇止めをすることは無期転換の制度を潜脱するものとして無効となる可能性が相当程度高い。
• 空白期間（休職などで労働していない状態等）が６か月以上ある場合、その期間は無期転換の５年間に通算しない。
• （そのこともあって）２年間や３年間労働した場合でも、場合によっては労働契約法１９条によって、雇止めが無効とされる場合もある。
• いわゆる不更新条項（次回からは契約を更新しない旨の合意）については、労働者の真に自由な意思によりなされた場合には、有効なものとなるが、そうは評価されない場合、雇止めは無効となる。
• 無期転換を受け容れた場合、労働条件の変更には注意を要する。

　ということになろうかと思います。

　多少複雑なように見えますが、紛争になるケースも数多くみられるところですので、企業運営上欠かせないルールであると言えます。

　次回は、労働組合対応についての一般論を解説したいと思います。

執筆：　弁護士　森村　直貴

【国際税務】タックスヘイブン対策税制について

はじめに

　しばしば、タックスヘイブン対策税制（外国子会社合算税制）による課税がなされたという報道に接することがあります。直近でいうと、次のようなニュースです。

”サンリオは2日、東京国税局から2021年3月期までの5年間について、約13億円の追徴課税処分を受けたと発表した。香港と台湾にある子会社の所得約42億円を親会社と合わせて申告すべきだと判断された。日本で支払う税金を不当に減らすのを防ぐ「タックスヘイブン対策税制」が適用されたという。”（朝日新聞デジタル）

　タックスヘイブン対策税制は、このような大きな会社だけの問題ではありません。中小企業や個人事業者であっても、商取引の国際化により、気軽に海外に法人を作って、海外取引をしたり、国内の法人株式等の資産管理をさせたり、資産運用や投資をしたり、場合によっては、本業の日本の会社の収益を”逃したり”しようとすることもあります。その場合に気を付けなければならないのが、この税制です。

　タックスヘイブン対策税制とは、租税負担の軽い国や地域に所在する外国子会社等を通じて得た所得を、日本国内の法人の所得とみなす、あるいは日本居住者の所得とみなすことにより、軽課税国で課税されなかった（課税を逃れた）所得についても日本での所得と合算して課税しようとするものです。

　なお、「Tax Haven」は、歌にもなっているので、聞いたことがある人もいるかもしれません・・・（Amazonで見てみてください。聞いたことのある人は、タックスヘイブン対策税制をよく知っている人だと思いますが・・・）。

タックスヘイブン対策税制の諸々の要件論

　タックスヘイブン対策税制に関する条文、例えば租税特別措置法６６条の６は、非常に難解な条文で、その定義に当てはまるか否か、要件一つ一つをチェックする必要があります。しかも、タックスヘイブン対策税制は、平成29年税制改正により大幅に改正がされました。その後も改正が続いています。

　また、仮に当該税制に該当するとされたとしても、その合算される所得の計算も外国の会計処理との照合等で苦労することが多く、また確定申告と同時に提出しなければならない書面があるなど、複雑になっています。

　さらにいえば、個人（株主）が外国関係会社を保有している場合、雑所得課税となりますが、この雑所得課税については、外国関係会社からの配当があった場合配当所得課税の調整規定があり、それにも書面提出要件があるなど、税理士にとっては、ひと手間ふた手間かかる構造になっています。

　税制の適用に当たって、主に問題となる要件は、次のとおりです。

１　外国関係会社

　以下の要件のいずれかを充足する外国法人を「外国関係会社」といい、その所得が検討されることになります。
①　居住者および内国法人が直接または間接にその株式の50%超を保有している外国法人（複数の会社を挟んで間接になっている場合は、掛け算方式ではなく、５０％超が連鎖しているかで検討）
②　居住者または内国法人との間に実質支配関係がある外国法人

２　経済活動基準

　外国関係会社のうち、下記①～④の要件をすべて満たす場合においては、租税負担割合が20%未満のときは、受動的所得（利子、配当〔25％以上の出資先からのものなどを除く〕、リース料、知財に関するロイヤルティ、為替差損益等）のみが合算の対象になり、下記①～④の要件のいずれかを満たさない場合においては、租税負担割合が20%未満のときは、その外国関係会社の所得が合算の対象となります。なお、外国関係会社の租税負担割合の計算も詳細ありますが、簡便に、外国関係会社の所在地国の税率と捉えておけばよいでしょう。

①　事業基準：主な事業が株式の保有、知財の提供、船舶リース等でないこと（但し、地域統括会社など一定の例外有。次項の判例参照）
②　実体基準：本店所在地国に主たる事業に必要な事業所等を有すること
③　管理支配基準：本店所在地国において事業の管理、支配及び運営を自ら行っていること
④　所在地国基準または非関連者基準：主たる事業が卸売業、銀行業、信託業、金融商品取引業、保険業、水運業、航空運送業又は航空機リース業以外の場合、主たる事業を主として本店所在地国で行っていること。主たる事業が卸売業、銀行業、信託業、金融商品取引業、保険業、水運業、航空運送業又は航空機リース業の場合、非関連者との取引割合が50%超であること

３　特定外国子会社

　外国関係会社の租税負担割合が20％以上の場合は合算課税が生じないのが原則です。しかし、外国関係会社の租税負担割合が30％未満であっても、次のAからCに該当する特定外国子会社に該当する場合には、外国関係会社の所得が合算の対象となります。なお、ペーパーカンパニーでないことを証明するため、実体基準および管理支配基準など、基準を満たす書類（国税庁「外国子会社合算税制に関するQ&A」参照）を準備する必要があります。

A　ペーパーカンパニー：　実体基準（上記②）と管理支配基準（上記③）のいずれも該当しない外国関係会社や、一定の要件を満たす持株会社、不動産保有会社または資源開発プロジェクト会社などに該当しない外国関係会社

B　事実上のキャッシュボックス：　一定の受動的所得（事業会社の場合、保険所得及び異常所得以外の所得）に該当する所得の合計額÷総資産の額 ＞ 30％であり、かつ、（有価証券＋貸付金＋無形固定資産等）÷総資産の額 ＞ 50％の外国関係会社

C　ブラックリスト国所在法人：　租税に関する情報の交換に非協力的な国または地域として財務大臣が指定する国または地域に本店等を有する外国関係会社（今のところしていはない）。

合算課税適用の判定チャート

　このような要件該当性を踏まえて、合算課税がされるかどうか判定するチャートが諸々出されています（前掲・国税庁Q＆A参照）。ここでは、マインドマップを用いて、チャート化してみました（リンク：https://mm.tt/2373549954）。

要件該当性が争われた代表例

　上記諸要件のうち、事業基準（主な事業が株式の保有、知財の提供、船舶リース等でないこと）が争われた事例の嚆矢として挙げられるのが、最高裁平成29年10月24日判決（デンソー事件）です。

　この事件は、納税者のシンガポールにおける外国関係会社の主な事業が「株式の保有」業であって事業基準を満たさないとして、納税者が、外国関係会社の所得を合算課税する処分を受けたことから、納税者がこれを不服として争ったものです。最高裁は、主たる事業の判断要素を諸々掲げたうえで、外国関係会社の地域統括業務が、相当の規模と実体を有していたことや、受取配当の所得金額に占める割合が高いことを踏まえても、事業活動として大きな比重を占めていたことから、これを主たる事業と認めました。そのうえで、条文の趣旨や改正の趣旨から、このような地域統括業務を主たる事業とする場合も、なお事業基準を充足すると判断しました。

　理屈はさておき、このような判断は、最高裁ではないと出せないものであり、内容も妥当だと思います。これに対して、（判断内容を最高裁にひっくり返されることになった）原審高裁は、事業基準の例外要件である地域統括業務を行う事業持株会社以外の地域統括会社の行う地域統括業務は、株式の保有業務の中に含まれるとしていたのですが、ビジネスはそんなものでしょうか。ビジネス的な見地からは、やはり不自然に思います。納税者が最高裁に諮ったことは至極当然だったと思います（この点に、高裁の限界を感じます。人や場所にもよりますが、高裁は、法文と下級審で出された資料しか見ないうえ、税務に不案内な裁判官が保守的に対応する傾向にあると思っています）。

まとめ

　タックスヘイブン対策税制による所得税・法人税課税は、意外に多く存在します。税務調査での指摘や課税処分もまた多いところです。

　ところが、要件論は非常に複雑で、解釈を要する場面も少なくありません。当然、要件の解釈をめぐって、当局と対立することもあります。当局も、特段、普段から指導したり、調査に当たっても要件をサポートする資料を、敢えて要求したりしないため、税務調査において要件不充足として課税を言われて戸惑うことがあります。また関与税理士次第では、調査で指摘されるまで、税制の適用や存在すら感じていない場合もあります。

　このように、タックスヘイブン対策税制をはじめ国際税務の諸論点は、非常に緻密な議論になることも少なくありませんので、タックスヘイブン対策税制や国際税務に詳しい税理士や弁護士に、税務調査段階から（少しでも不安があれば申告段階から）依頼するのが望ましいでしょう。

（執筆者：　弁護士・税理士　永井秀人）

近年急増するペット問題　どのように対応する？

　近年、動物愛護法の改正があり、同法に違反した者をより厳しく罰する方向（厳罰化）の改正がなされています。今回は、物心ついた時から犬猫と共に暮らしてきた一人の愛犬・愛猫家として、ペット問題、次号でペット訴訟について考察していきたいと思います。

執筆者：　弁護士　森村直貴

いわゆる里親詐欺

　まず、ペット問題といっても、動物虐待から医療過誤まで多岐に亘ります。

　例えば、しばしば問題となるのが、いわゆる里親詐欺です。これは、どういうものかというと、犬や猫を里子に出す際、いわゆるお試し期間であるトライアル期間を設けることがあります。この期間中に里子候補である犬猫がその家にきちんと適応できるかを判断します。もしもその家にうまくなじめない、問題行動を起こす場合には犬猫は返却されることになります。

　しかし、このような事態にあるにもかかわらず、譲渡元に何ら連絡を行わず、そのまま犬猫を返却しないという事態に陥ります。これがいわゆる里親詐欺です。

　トライアル期間中は犬猫の所有権が保護主に留保されているケースがほとんどですので、このような場合にはトライアル先は犬猫の返還に応じなければなりません。

　このようなときにはどのように対応すべきでしょうか。

　解決策としては、様々な方法がありますが、上記のケースのような場合保護主が単に「返せ」と言っても素直に要求には応じないでしょう（だからこそ素直に返還に応じないわけですから・・・）

　例えば、弁護士に相談したうえで、内容証明郵便などにより、返還を要求することも考えられます。相手方としては、弁護士の名前で書面が出されることにより要求に応じる可能性は比較的高くなると思われます。また、相手方本人と直接交渉するという手段も考えられるでしょう。もっとも、これらの策が功を奏しなかった場合には次の手段としてどのようなものがあるのか、そのメリットとデメリットを次回で解説したいと思います。

医療過誤案件

　次に問題となりえるのは、医療過誤案件です。

　動物病院で不適切な処置が行われた、あるいは病気の見落としなどにより、残念ながらペットが亡くなってしまうケースです。人間と同様にペットについても医療過誤案件はあります。また、医療過誤そのものではありませんが、トリミングの際にハサミなどでペットを傷つけてしまい死に至らしめてしまった例も見受けられます。

　これらのケースでは、病院側、ペットサロン側の対応がどのようなものであったのか、しっかりヒアリングをして、本来あるべき（処置すべき）状態と実際の処置が妥当でなかったことを把握することが肝要であると思われます。

　次回は、ペット問題について実際に裁判所を利用した調停や訴訟について解説したいと思います。

【Business Management Visa】経営管理ビザと法令遵守

経営管理ビザとコンプライアンス

経営・管理ビザで在留する外国人は、事業の運営を適正に行うことが求められています。

例えば、租税法との関係では、租税関係法令を遵守し、また、所得税、法人税、消費税や地方税を適切に納付している必要があります（「外国人経営者の在留資格基準の明確化について」出入国在留管理庁）。

法令が遵守されていない場合には、ビザの更新が拒絶されることがあります。経営管理ビザは通常1年更新ですが、2期以上連続黒字決算など安定経営をしている場合は、3年や5年もありますが、法令遵守違反があった場合、それらの地位も、日本で築き上げた生活基盤も台無しになるリスクがあります。

税務コンプライアンス

税務の面で更新の際に問題となるのは、脱税をしていたような刑事事件の場合は当然ですが、次のような場合には、注意が必要です。

• 消費税の不正還付行為をしていた場合
• 重加算税の賦課決定を受けた場合
• 徴収逃れや長期滞納をしている場合

これらは、ビザの更新において、大きな問題になることが多いので、注意が必要です。経営管理ビザの経営者は、税務調査に気楽に応じたり、納税資金が足りず言葉の問題があるからと督促に応じなかったりしていると、ビザの更新の際に思わぬ処分を受けることがありますので、注意が必要です。

労務コンプライアンス

労働関係法令の遵守も注意が必要です。端的に言えば、社会保険に加入して、適切に保険料を納付していることが求められます。

経営管理ビザの経営者は、時として、労務コンプライアンスをそこまで重要に考えず、気軽に知人などを雇っていたりすることもありますが、ビザの更新の際に思わぬ処分を受けることがありますので、注意が必要です。

まとめ

一度、更新不許可となるとこれを覆すのはとても困難です。したがって、コンプライアンスに十分配慮した経営をするとともに、税務調査や労働基準監督署からの問い合わせに対しては、専門家に相談の上、専門家とともに対応するなどして、大きな問題とならないようリスクをコントロールする必要があります。

リーズ法律事務所では、外国人の顧客に対しても、税務問題、労務問題について積極的にアドバイスしています。

執筆：　弁護士・税理士　永井秀人

Business Management Visa and Tax/Labor Compliance

Foreign nationals residing in Japan on a business management visa (a.k.a business manager visa or executive visa) are required to operate their businesses properly.  For example, in relation to tax laws, they must comply with tax-related laws and regulations, and must also properly pay income tax, corporate tax, consumption tax and local taxes (外国人経営者の在留資格基準の明確化について; in Japanese) . Otherwise, the visa renewal may be denied.

Problems will always arise if the manager or the company he or she manages has committed tax fraud or has engaged in fraudulent consumption tax refunds. Even if it is not that serious, there are cases where the company or manager has received a decision to impose additional penalty taxes, evaded collection, or been in delinquency for a long period of time.

In addition to tax-related matters, the company or manager is required to comply with labor-related laws and regulations, typically by providing social insurance for their employees and paying the appropriate insurance fees.

Managers with a business/management visa sometimes casually respond to tax audits and receive penalty taxes or casually hire acquaintances without paying social insurances or legally required wages, but they may receive unexpected sanctions when renewing their visas.

Once a non-renewal is denied, it is difficult to reverse the decision. Therefore, it is necessary to control the risks to avoid major problems by paying sufficient attention to compliance in management, as well as by consulting with  specialists to respond to tax  investigations and inquiries from the Labor Standards Inspection Office.

【民法改正】「所有者不明土地」問題解消と不動産の有効活用

はじめに

　不動産の取引や相続手続をしている際に、何十年も前に亡くなった人の登記となっていて、誰が相続しているのか分からない不動産と出会うことがあります。これにより土地が有効活用されず、近隣の開発が遅れ、不経済な状況が続いていることがあります。また、隣接地の建物や構築物が、何年も放置され、今にも崩れてきて被害が及んできそうなのに、誰が所有者か判明しないこともあります。

　これらの問題について、近時、民法が改正され、土地建物の有効活用や、近隣問題の解決に大きな前進が見られました。

現行民法

　現行民法では、隣接地に倒壊寸前の所有者不明の建物がある場合、自己の土地の所有権に基づき妨害予防を裁判上請求することになります。
　しかし、裁判は、とても手続的に“面倒”なものです。例えば、一番最初に訴状を送達しないといけませんが、そのためには相手方を明確にしなければならないのです。何度も相続が発生している場合には、だれを相手方にするのか・・・考えるだけでゾッとします。

　そこで、不在者財産管理制度や、相続については相続財産管理制度があります。
　いずれも、家庭裁判所が弁護士などのなかから管理人を選任し、この管理人に、財産の管理・保存を行わせる制度です（現行民法25条1項、952条1項）。

　しかし、これらの財産管理制度は、管理人が、財産全般を管理するため、管理人の報酬を含む予納金も50万円から100万円程度と高額になりがちで、個別の土地・建物だけ管理させたいときに、不便となっていました。

改正民法（来年4月1日～）

　そこで、改正民法では、隣接地の住民などの利害関係人が、管理人の選任を裁判所に請求して、特定の土地・建物に特化した管理を早急かつ比較的安価に行わせる手続として、所有者不明土地・建物管理制度や、管理不全土地・建物管理制度を導入します。

　利害関係人としては比較的広く考えられており、相続が複層的に重なった結果、一部の共有者が不明となっているような場合の他の共有者や、その不動産を取得してより適切な管理をしようとする公共事業の実施者、対象不動産を時効取得したと主張する者等も含まれるとされています。

　例えば、不動産業者や宅建業者であっても、土地の権利の大半が集まったものの、共有者の一部が不明であるような場合や、古い分譲マンションの一部の所有者が不明で、取壊しの合意を取ろうとするような場合（ただし、要件次第では区分所有者の5分の4の賛成で決定はできます）、裁判所から、所在等不明共有者持分の譲渡の許可をもらい、所在不明者の持分の価格に相当する金額を供託することで、共有物件全体を第三者に売却できるようになります（改正民法262条の３）。また、共有物の管理についても、裁判所が一定期間の公告や通知を行った上で、所在不明者を除いた共有者の持分の過半数でおこなえるようになります（改正民法252条2項、改正非訟事件手続法85条2項、3項）。

　不動産業者、宅建業者、不動産管理会社にとっては、これまで扱いにくかった土地・建物を動かす、ビジネスチャンスが生まれるものと思います。

　とはいえ、裁判上の申立には、所有者の調査をしたが判明しないことや所有者の所在を知ることができなかったこと、及び管理の必要性について疎明する必要があり、大変な作業が発生することは変わりません。その過程で所在が判明する場合も少なくなく、所在が判明した場合には、結局、多数の相手と交渉が必要になります。

お知らせ

　今般、当事務所の弁護士・税理士 永井秀人が執筆に参加しました月刊「税理」(2022年4月臨時増刊号)　「所有者不明土地解消の法務と税務」がぎょうせいより刊行されました。今般改正のあった所有者不明土地に関する最新かつ有益な情報が網羅されておりますので、是非、お手に取っていただけますと幸いです。

　リンク：ぎょうせいHP

～所有者不明土地に限らず、不動産の諸問題全般についてもリーズ法律事務所にご相談ください～

【スポーツ法】スポーツ問題に対してどのように向き合うべきか

　今回は、小学生のころから野球に親しんできた身として、しばしばニュースや新聞で取り上げられる、スポーツ問題、とりわけ部活動などにおける問題について考えてみようと思います。

 執筆者　弁護士　森村直貴

１　部活動、クラブチームの活動の体罰、いじめ問題

　まず、スポーツの世界においては上下関係が根付いている場合がほとんどです。もちろん、それ自体は悪いことではありません。指導者や先輩、後輩の関係を通じて、礼儀作法や話し方など社会人になってからも役に立つ事柄は非常に多いからです。

 　しかし、このような上下関係が時として行き過ぎた行動に変化することがあります。それが、今回取り上げたい体罰、いじめ問題です。

 　例えば指導者が選手を指導する時に、単なる指導にとどまらず、暴力を用いた指導という名の体罰が行われることがあります。これはマスメディアでしばしば取り上げられているところです。例えば柔道部の指導者が、選手に執拗に柔道技をかけ、選手がケガをしたり、ＰＴＳＤ（心的外傷後ストレス障害）になって転校してしまう、といったケースも過去には存在しています。

　また、先輩から後輩に対する暴力が行われている場合もあります。

　もっとも、このようなケースはあまり表沙汰にならない場合が多いです。これは指導者がそもそも事情を知らない場合と、仮に知ったとしてもそれを外部に公表せず、学校の中で（無理やりの場合もありますが）解決しようとしている場合とが想定されます。

指導者や先輩からの暴力は法的にどう分析できるのか

　さて、上記で取り上げたケースですが、法的にはどのように分析できるでしょうか。

　まず一番最初に思いつくのは暴行罪、傷害罪といった犯罪に該当し得る、ということでしょう。学校内、部活中に起こったから犯罪にはならない、ということはありません。

　また、体罰やいじめなどにより身体的、精神的にダメージを負ってしまった場合には、民事上、加害者に対して治療費の請求や慰謝料の請求も行える場合があります。

すぐに警察や弁護士などに相談すべきか？

　大事な子供を傷つけられ、お怒りになるご両親も多いかと思います。実際に、警察に被害届を提出したり、弁護士を通して学校や加害者との話し合いをする場合もあるかと思います。

　もっとも、このような場合には少し留意すべき点があると考えています。

　それは、一旦このようなアクションを起こすと、生徒自身が部活動や学校生活を送りにくくなる可能性があるということです。生徒は転校しない限りは卒業まで同じ学校にいます。そして、このような場合、被害者である生徒さん自身は、周囲が思っているよりも学校生活を送りにくくなる場合が想定されます。例えば、警察に被害届を出したことによりそれがマスメディアに報道され（実名は伏せられますが学校の生徒は誰が被害届を出したのか、瞬く間に情報が拡散されます）、結果として友達付き合いといった従前の学校生活が送りにくくなるのです。

　今日の学校生活は、授業や部活が終わり、帰宅してもラインやSNSなどで容易に友人などとコミュニケーションが取れます。それは裏を返せば、家にいても学校での人間関係から離れることは容易ではないということです。いったん問題が解決したと思っても、ラインなどで恨み節を書かれるケースも想定できます。

　このような事態が起こった際には、問題の解決はもちろんですが、生徒さんが今後、学校生活を過ごしやすいものとする観点からも、慎重に考える必要があるでしょう。その際には、弁護士などの専門家を入れたうえで問題を解決する方がより納得のいく解決策を提示できると思います。

２　部活動中の事故について

　近年の気温の上昇により、夏場は気温が非常に高くなってきています。それに伴い、部活動中の熱中症などといった部活動中の事故も頻繁に報道されるようになっています。部活動自体は、生徒がある程度自主性をもって行われるものですが、基本的には顧問等の指導・監督によって行われる場合がほとんどです。

　そうすると、部活動の顧問は、できる限り生徒の安全にかかわる事故の危険性を具体的に予見し、事故の発生を未然に防ぎ、部活動中の生徒を保護すべき注意義務を負っていると解されています（最高裁平成１８年３月１３日判決・集民２１９号７０３頁）。

　このような注意義務に違反すれば、不法行為（民法７０９条）や、顧問の使用者である学校にも責任を追及することができます（民法７１５条）。なお、公立学校の場合には、教師や顧問は公務員にあたりますので、この場合には民法ではなく、国家賠償法１条に基づき損害賠償責任を追及することになるでしょう。

　また、近年では、熱中症の予防対策について、熱中症の病型や救急措置などを解説している「スポーツ活動中の熱中症予防ガイドブック」が公益財団法人日本体育協会により公表されています（リンク）。このなかの熱中症予防運動指針において、WBGT（暑さ指数）という指数が部活動を行う際の環境が適切であるかを示す指標となっています。WBGTは、気温、湿度、周辺の環境なども考慮して、部活動を行う環境かどうかを測定する数値であり、熱中症予防には非常に有効であるといえます。

　また、裁判例でも、生徒が熱中症になった当時のWBGTはどうであったのか、といった観点から判決を下しているものも見受けられ（大阪地判平成２９年６月２３日判決、大阪高判平成２８年１２月２２日判決）、WBGTの計測装置は今や部活動を行う上で必要不可欠な物となりつつあります。

（続く）

次回は、スポーツ分野の中でも少し視点を変えて、エンターテインメントとしての側面から、スポーツがどのような位置づけにあるのかを解説してみたいと思います。